«On confond souvent bon emploi et gros salaire»

«Je doute que le revenu puisse suffire au bonheur», lance Tobias Schnell, responsable du service du personnel de la Banque Alternative Suisse (BAS). Son affirmation rejoint le constat de recherches menées sur le bonheur. Celles-ci ont démontré que l’argent peut bel et bien faire le bonheur, mais pas indéfiniment. Gagner davantage augmente la satisfaction de vivre jusqu’à un certain point. Ensuite, l’effet s’estompe. Telle est la conclusion à laquelle parvient notamment l’économiste suisse Bruno S. Frey. Selon lui, nous nous habituerions vite à un meilleur revenu. D’autre part, nous nous comparerions sans cesse à celles et ceux qui possèdent plus que nous. Et cela nous replongerait dans l’insatisfaction, comme 
il l’a écrit dans son livre «Le bonheur: l’approche économique»1. 
Satisfaction et sentiment de bonheur s’épanouiraient donc mieux avec un revenu ni trop bas ni trop élevé. Bonne nouvelle pour la BAS, connue pour verser des rémunérations correctes, bien qu’inférieures à la norme dans la branche, surtout dans le haut de la fourchette salariale. Pourquoi cela? Le personnel est-il content de son salaire? Et la Banque trouve-t-elle quand même les spécialistes dont elle a besoin? 


Pas de bonus: c’est fait exprès 
Comme l’explique Tobias Schnell, «les postes à haute qualification et d’encadrement sont ceux dont le revenu est nettement plus bas chez nous». Un système salarial  permet à la BAS de fixer le montant de la rétribution, qui dépend avant tout de la fonction. «Si nous comparons cette partie du salaire avec celle de la branche, nous sommes en bonne position», tempère M. Schnell. Les grandes différences se trouvent dans la part liée au mérite. Dans de nombreuses entreprises, elle augmente notablement avec le niveau de responsabilité. À la BAS, en revanche, la rémunération individuelle au mérite est délibérément très basse et il n’y a pas de bonus2. Nicole Bardet, membre de la direction de la Banque, pense que cela est justifié: «Combiner les deux ferait survenir le risque que le personnel se concentre trop sur sa performance individuelle et se consacre à maximiser ses revenus.» On perdrait alors de vue l’ensemble, le collectif et les besoins de la clientèle. 

Répartition équitable de la valeur ajoutée financière 
Une deuxième particularité qui influence nettement le niveau des rémunérations à la BAS est la limitation de l’écart salarial. Selon le règlement du personnel de la Banque, le revenu le plus élevé ne peut être que cinq fois supérieur au plus bas. La différence actuelle est de 1 :  3,1. Avec le système salarial, ce mécanisme contribue à satisfaire une exigence des lignes directrices de la BAS: les écarts de revenu entre tous les membres du personnel doivent être inférieurs à la moyenne de la branche. «Cette exigence vise à répartir équitablement la valeur ajoutée financière de la BAS entre toutes les collaboratrices et tous les collaborateurs», souligne Nicole Bardet. Le personnel peut vérifier la réalisation de cet objectif: «La transparence est de mise chez nous. Tous les salaires sont publiés à l’interne.» 
Malgré des rémunérations plus faibles à la pointe de la fourchette salariale, la BAS trouve les spécialistes dont elle a besoin. Tobias Schnell relève que «la plupart des candidat-e-s ont fait des recherches sur Internet et savent que chez nous, on gagne moins que dans d’autres banques». Le revenu n’est toutefois pas écarté des premières discussions: en postulant via l’outil en ligne, les candidat-e-s doivent indiquer leurs prétentions salariales. Si elles divergent fortement de ce qui est possible, le service du personnel prend contact par téléphone avec les personnes candidates et leur précise le montant envisageable. À elles de décider alors de rester ou non dans la course. Philipp Brian, nouveau responsable des liquidités de la BAS depuis septembre 2022, a vécu cette situation. Il était conscient que sa future employeuse allait le payer en deçà de ce qui habituel dans la branche. «J’ai donc indiqué une prétention de salaire inférieure à ce que je gagnais jusqu’alors», se souvient-il. Or, le montant demeurait trop élevé. Quand le service du personnel l’a appelé, il a accepté le salaire annoncé comme possible. Cette manière de faire lui a plu: «Cela a permis d’avancer plus librement dans la suite du processus de candidature.» 

De nombreux avantages supplémentaires 
Quand une personne est sélectionnée, Tobias Schnell lui explique – au plus tard lors du deuxième entretien – à quoi s’attendre en ce qui concerne la rémunération ­totale à la BAS. Il indique le montant du salaire et les prestations supplémentaires offertes par la Banque, par exemple la semaine de quarante heures et la prise en charge par la BAS de la moitié du coût de l’abonnement général en 2e classe. La Banque accorde en outre une ­allocation familiale supplémentaire et compense toujours intégralement le renchérissement. Sans oublier un aménagement souple du travail à domicile, un congé maternité et paternité généreux, un service social d’entreprise gratuit, des possibilités d’implication dans de nombreux domaines ou encore le temps partiel jusqu’aux niveaux de direction. Des points qui méritent d’être soulignés, pour Tobias Schnell, car ils contribuent largement à la satisfaction du personnel. La recherche sur le bonheur lui donne raison. Bruno S. Frey pense que la satisfaction au travail tient, entre autres, à la qualité du climat social ou à l’autonomie, à la flexibilité et à la liberté dont disposent les collaboratrices et collaborateurs. Outre le salaire, la reconnaissance a aussi de l’importance. 

Contribuer au changement par son travail 
Tobias Schnell voit à la BAS quelque chose d’autre: «Le personnel de la BAS réalise un travail qui a du sens. Et cela vaut au moins autant que le salaire.» Philipp Brian partage son avis: «Je viens de l’économie conventionnelle. L’idéal de la BAS m’a attiré.» Au point de le convaincre de refuser une proposition d’emploi mieux rétribuée. Alors certes, il gagne moins aujourd’hui, mais l’idéal et le sens constituent une partie de son salaire. Un point de vue qui a aussi décidé Fabrizio Cordisco à rejoindre l’équipe de conseil à la clientèle début juin 2020: «À la BAS, mon travail peut faire une différence.» Et pour lui, cela compte davantage qu’un gros revenu. «On confond souvent bon emploi et gros salaire.» 
Mais Fabrizio Cordisco ne se désintéresse pas tout à fait de sa rémunération, dans la mesure où elle représente également une reconnaissance de son travail. Et il aimerait être à l’abri des soucis d’argent. À cet égard, «le salaire de la BAS me convient. Il n’est pas mauvais, il est simplement inférieur à ce qui se pratique d’habitude dans la branche». Pour Philipp Brian, l’argent est nécessaire au bonheur, mais n’y suffit pas. «Je me suis demandé ce dont ma famille et moi avions besoin pour garder notre niveau de vie sans faire de concessions douloureuses.» Sa conclusion a été que le salaire de la BAS y pourvoyait. Le voilà donc satisfait de ce qu’il gagne. 

La question salariale, en toute décontraction et transparence 
Philipp Brian se rappelle que dans ses précédents emplois, on parlait souvent du salaire. «Ici, j'y pense peu», remarque-t-il. Rien d’étonnant aux yeux de Tobias Schnell: selon lui, à la BAS, la question occuperait moins les esprits qu’ailleurs. Nicole Bardet abonde dans leur sens: «J’y vois que les collaboratrices et collaborateurs, dans leur ensemble, estiment que le système salarial de la banque est équitable.» La transparence en vigueur y est assurément pour quelque chose. Tobias Schnell déchiffre encore autre chose dans l’approche décontractée de cette question: «Les gens ne viennent pas travailler à la BAS pour l’argent. Leur motivation intrinsèque est élevée.» Bien entendu, le salaire doit être correct pour entre­tenir la motivation, «mais chez nous, les gens considèrent leur salaire pour ce qu’il est: une compensation appropriée de leur engagement. Rien de plus.» 

¹ Le bonheur: l’approche économique», Bruno S. Frey et Claudia Frey Marti, PPUR 2013.
À propos du système salarial de la BAS, lire aussi: «De la transparence à l’égalité», moneta 4/2017 (moneta.ch/de-la-transparence-al-egalite).


² ire aussi: «Des primes à dose homéopathique», moneta 4/2015.